Değişim Yönetimi ve Endüstri 4.0

Değişim Yönetimi ve Endüstri 4.0

21 Mart 2019 Kapalı Yazar: Vatansever Bilişim

Dijital Biz Dergisi | Yazar

Prof. Dr. Güner GÜRSOY

 

 

Mart 2019

 

Değişim Yönetimi ve Endüstri 4.0

Dinamikleri hızlı bir şekilde farklılaşan iş dünyası yenilikler rüzgarını ya arkasına ya da önüne alma gibi bir seçeneği var. İdeal olan teknolojik değişimlerin ve özellikle de paradigma kırılımlarının öngörüsel olarak farkına vararak bilinçli bir şekilde kendilerini konumlandırmak olmalı. Profesyonel yaşamda olup da Endüstri 4.0 kavramını duymamışların sayısı çok azalmışken, hala bunun neler getirebileceği ve götürebileceğine yönelik farklı bilinç düzeyleri var.  Önemli olan husus, bunun bizi, yaşamımızı, çevresel faktörlerimizi ve iş yapış modellerimizi değiştireceği bilinciyle, işletmelerimizin değişimini yönetmek zorunda olduğu gerçeğidir. Bu değişimi aşağıdaki safhalarda yönetebiliriz:

  1. Değişim ihtiyaç analizi: Her şirket kendi SWOT analiziyle birlikte endüstri 4.0 uyum seviyelerini sorgulamalı ve mevcut durumunu şeffaf bir şekilde tanımlamalıdır. Bu tanımlama ne kadar gerçekçi olursa, değişim stratejilerinin oluşturulabilmesi ve başarılı bir şekilde yönetilebilmesi mümkün olabilir. Bu bağlamda Endüstri 3.0 sürecini tamamlamak için dijitalizasyon yetkinlik seviyesi her şirket için belirlenmeli ve buradaki eksiklikler değişim yönetimi içerisinde öncelik almalıdır. Değişim ihtiyaçlarının tanımlanmasındaki temel değişken Endüstri 4.0 konseptine uygun bir şekilde belirlenecek yeni şirket vizyonudur. Bu vizyon şirketin sahip olması gereken yetkinliklerin belirlenmesi için hayati bir rol oynayacaktır. Mevcut yetkinlikler ile hedeflenen yetkinlikler arasındaki açıklık (gap) bizim ihtiyaç analizimizin esasını oluşturacaktır. Değişim ihtiyaç analizi ile nerelerde değişim yapmamız gerektiğini belirlemiş olacak ve ikinci safhaya geçeceğiz.
  2. Değişim stratejisinin belirlenmesi: Değişim ihtiyaç analizinden elde edilen esaslar çerçevesinde vizyon olarak belirlenen ana ve alt hedeflere ulaşabilmek amacıyla yetkinlik gelişim ve kazanımına yönelik strateji uygun bir şekilde tanımlanmalıdır. Strateji tanımlanırken, ulaşılacak yeni konum, mevcut kaynakların kullanım ve ihtiyaç duyulacak yeni kaynakların temini, uygulama plan ve programlarıyla değişim yol haritasının çizilmesi, denetim ve kontrol amaçlı KPI temel ölçüm kriterlerinin belirlenmesi planlama safhasının başarısı için önemlidir. Stratejileri belirleme ve değişim planları hazırlama süreci kapalı odalarda uzmanlarla ve bu alanda tecrübesi olan kişiler ile sınırlı kalmayarak, geniş katılımlı bir şekilde yürütülerek, endişelerden kaynaklanacak değişime direncin önüne geçilebileceği gibi değişim stratejinin daha iyi anlaşılması temin edilebilir.
  3. Değişim stratejisinin uygulanması: Değişim stratejisinin ve ilgili plan ve programların uygulanması, dinamik sorgulamalar ile kontrollü ve tüm ilgili birimlerin uyumu içerisinde yürütülmelidir. Burada sadece süreç ve yatırımlara odaklanmayıp, aynı zamanda da insan kaynaklarının yetkinliklerinin geliştirilmesine ve kurum kültürünün yeni vizyona göre uyumlanmasına da özel bir önem vermek gerekir. Dünyada da örnekleri çok yaygın olduğu gibi strateji planlamada başarılar yüksek olmasına rağmen, uygulama başarıları düşüktür. Robert Kaplan’ın strateji uygulama mükemmeliyet modeli bu süreçte bizlere ışık tutabilir. Değişim sürecinin uzun süreceği gerçeği dikkate alındığında yatırım planlamada mevcut kaynakların etkin kullanımı ve akılcı bir şekilde yeni yetkinliklerin kazanımının uygun bir şekilde zamana yayılarak yönetilmesi gerekebilecektir. Ancak bu noktada yetkinlik kazanım öncelikleri belirlenerek, mevcut eski yatırım planlarının da buna göre revize edilmesi ve hatta bazı yatırımların batık maliyet kavramı gözetilerek iptal edilmesi gerekebilir. Zamanın kritik bir kaynak olduğu unutulmayarak vakit kaybedilmemelidir.
  4. Değişim sonuçlarının takibi ve değerlendirilmesi: Değişim yolculuğunda hedeflenen ile varılan nokta birbirinden farklı olabilmektedir. Bu nedenle her alt safhada ve ana hedeflerin gerçekleştirilmesi noktasında samimi bir şekilde değişimin genel performansı değerlendirilmelidir. Çünkü değişim yönetsel zafiyetler yaratabilir ve bu zafiyetlerden kaynaklanabilecek risklerin en aza indirgenebilmesi için bu kontrollü değişim yönetimi hayatidir. Özellikle bu noktada kültürel değişimdeki durum ile değişime olan direncin şiddeti ve kaynakları iyi tahlil edilmelidir.

Sonuç olarak ya bizler kendimizin yönettiği değişim ile uğraşacağız ya da değişim rüzgârı bizi önüne katacak ve bu rüzgârda savrularak değişeceğiz. Mevcut ekonomik durum, mali ve insan kaynakları yetersizlikleri vb. gibi gerekçelerin arkasına saklanarak değişimi yok sayamayacağımız bir noktadayız. Gelin hep birlikte en azından değişim ihtiyaç analizlerimizi yapalım ve nereyi hedeflediğimizi tanımlamaya çalışalım bugünden.

Gelecek bir gün gelecek…

Not: Bu arada 1 Mart Gelecek günü ve bunu fütüristler derneği ile kutluyor olacağız.

Please follow and like us:
error